פרק ב. איסור אפליה מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

×

הודעת שגיאה

לא ניתן ליצור את הקובץ.

פרק ב. איסור אפליה מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

 

בשנת 1988 נחקק חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ''ח-1988. החוק מלכתחילה היה מיועד לטפל באפליה לרעה של נשים או אפליה בגין נטייה מינית, ולא כלל איסור אפליה מטעמי גיל. רק בשנת 1995, תוקן החוק, והוסף לו גם איסור ההפליה מטעמי גיל. החוק היווה מהפיכה בכל הנוגע ליכולתו של היחיד להתמודד כנגד אפליה מטעמי גיל. 
 
בשונה מחוק שירות התעסוקה, לא מדובר בחוק פלילי, אלא מדובר בחוק אזרחי בעיקרו, המעניק את זכות התביעה לאדם הנפגע, ללא תלות במערכות מוסדיות או ביורוקרטיות. כל מי שהופלה לרעה מטעמי גיל, החוק נותן לו כלים טובים ביותר להתמודד עם התופעה ולהלחם כנגדה. נפרט להלן את המרכיבים המרכזיים של החוק והזכויות המעוגנות בו. 
 
בשונה מחוק שירות התעסוקה, איסור האפליה מטעמי גיל בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, אינו מוגבל רק לסוגיית הקבלה לעבודה. 
החוק קובע כי אסור להפלות מטעמי גיל ב: 
א. קבלה לעבודה
ב. תנאי עבודה
ג. קידום בעבודה 
ד. הכשרה או השתלמות מקצועית 
ה. פיטורים או פיצויי פיטורים
ו. הטבות ותשלומים הניתנים לעבוד בקשר לפרישה מעבודה
 
פרשת האגודה לזכויות האזרח: פסק הדין המרכזי כיום בתחום זה ניתן למצוא בפרשת האגודה לזכויות האזרח נ. השר לבטחון הפנים ואח'. בפרשה זו עתרה האגודה לזכויות האזרח נגדר שורה ארוכה של גופים בטחוניים ומשרדי ממשלה, אשר הציבו כתנאי מקדמי לדרישה לקבלה לעבודה – דרישת גיל מירבי. כך לדוגמא, בכל הנוגע לגיוס שוטרים, סוהרים, או חוקרים במכס, המדינה הציבה דרישה של גיל מירבי להגשת מועמדות לעבודה של 35 או 40, כך שאנשים מבוגרים יותר לא יכלו להציג את מועמדותם. האגודה לזכויות האזרח טענה כי הצבת רף הגיל הנ''ל הינה בלתי חוקית ומהווה אפליה מטעמי גיל. בית המשפט קיבל את העתירה וקבע כי קביעת מגבלות הגיל הללו אינן חוקיות ומהוות אפליה פסולה מטעמי גיל. בית המשפט קבע כי בכל מקרה יש לבחון האם נתוני התפקיד מצדיקים גיל מקסימום לדורשי העבודה. במסגרת זו יש חובה לבחון האם אין אלטרנטיבה הפוגעת במידה קטנה יותר בזכויות הפרט. בהקשר של דרישות פיזיות או כוח פיזי במסגרת תפקיד או עבודה – אימוץ בדיקה פיזית אינדבידואלית פוגעת פחות, ומונעת את השימוש בסטרואטיפים שליליים כלפי מבוגרים. ולכן, גם אם יש הצדקה לדרישות פיזיות מיוחדות לתפקידים כמו שוטר או חוקר – עדיין אין זה מצדיק הצבת רף כללי של גיל מקסימאלי, שכן ניתן לעשות מבחנים אינדבידואליים ללא מחוייבות לגיל כרונולוגי מקסימאלי כלשהו. 
 
פרשת עדנה טבצ'ניק: דוגמא נוספת ניתן למצוא בבפרשת עדנה טבצ'ניק (עב' 2609/00) דובר על עובדת שעבדה בחברת כלל גמל בע''מ. היא היתה בת 64, והעובדת המבוגרת היחידה במקום עבודתה (כל יתר העובדות היו בנות 25-30). כפי שסיפרה העובדת בתביעתה, כשקיבלה את מכתב הפיטורין וביקשה לדעת מדוע פוטרה, נאמר לה כי ''עובדת שעברה את גיל ה- 60 צריכה לצאת לפנסיה''. במקרה זה קבע בית הדין לעבודה כי העובדת הוכיחה כי לא היה כל פסול בהתנהגותה שיצר עילה חוקית לפיטורין, ואילו המעביד לא הצליח להוכיח כי התובעת לא פוטרה מטעמי גיל. בית המשפט פסק לטובת התובעת פיצוי של 6 חודשי שכר, לרבות כל ההפרשות הסוציאליות, וכן פיצוי נוסף בסך 25,000 ₪ בגין נזק כללי שנגרם לתובעת עקב הפליתה לרעה בגין גילה

הסבר על פרקי החוק